Īstā kandidāta pieņemšana darbā ir ārkārtīgi nozīmīga, jo uzņēmuma vadītāja un personāla atlases speciālista spēja atrast, piesaistīt un arī pieņemt darbā kvalificētu darbinieku, noteiks to, cik veiksmīgi uzņēmums turpinās darboties tālāk.
Un atrast īsto darbinieku nemaz nav tik viegli, jo personāla atlases speciālistiem ar izaicinājumiem ir jāsastopas gandrīz katru dienu. Kādi ir populārākie izaicinājumi personāla atlasē, un kā ar šiem izaicinājumiem tikt galā?

Pieprasīti kandidāti

Mēs ticam, ka pieprasījums pēc darbiniekiem šobrīd ir daudz lielāks nekā to piedāvājums. Tāpēc kandidāti arī atļaujas būt izvēlīgāki gan attiecībā uz prasībām nākamajā darbavietā, gan attiecībā uz pašu darba devēju. Atbilstoši kandidāti ir īpaši pieprasīti. Tāpēc ir gadījumi, kad darba devējs (vai personāla atlases speciālists) ir veltījis daudz laika un resursus šī kandidāta atrašanai, bet kandidāts vēl svārstās par darba piedāvājuma pieņemšanu vai ir paspējis saņemt piedāvājumu jau no cita uzņēmuma. Var arī gadīties, ka esošā kompānija, uzzinot par darbinieka vēlmi mainīt darbu, vienojas, piemēram, par lielāku atalgojumu, bonusiem vai amata pozīciju, tādējādi noturot darbinieku esošajā darbavietā.
Ko darīt?
Veidojiet pozitīvu kandidāta pieredzi. Sniedziet kandidātam atgriezenisko saiti, rūpīgi izstrādājiet darba sludinājumu un amata aprakstu, nevairieties nodrošināt  nestandarta intervijas, iepazīstiniet kandidātu ar biroju un kolēģiem. Pieņemiet rūpīgi izsvērtu lēmumu, bet nevilcinieties ar atbildes došanu, jo patiesi labs darbinieks atrod jaunu darbu vien pāris dienās.

Neatbilstoši kandidāti

Šis ir gadījums, kad, iespējams, tiek saņemti daudz pieteikumu, bet realitātē neviens no viņiem pilnībā neatbilst amata prasībām. Ja amats prasa plašas vai specifiskas zināšanas un pieredzi, izvēle starp kandidātiem var nemaz nebūt tik liela. Rezultātā personāla atlases speciālists atduras pret sienu un kandidāta meklēšana var prasīt daudz vairāk laika un resursu.
Ko darīt?
Censties panākt līdzsvaru starp amatu un darbinieku, kas jāatrod. Vajadzētu izvērtēt, vai visas prasības tomēr ir nepieciešamas. Gadījumos, kad atbilstošu kandidātu tiešām nav, varbūt ir vērts vēlreiz izvērtēt, kas ir prioritārais – izglītība vai, piemēram, pieredze. Iespējams, darba devējs var sniegt jaunajam darbiniekam apmācības vai nepieciešamo izglītību, tādējādi atvieglojot darbinieka atrašanu.

Darbs ar Millennium un Z paaudzi

Sagaidāms, ka līdz 2020. gadam gandrīz 50% darbaspēka veidos tieši Millennium paaudze. Šī paaudze no citām paaudzēm atšķiras ar prasmi apieties ar jaunākajām tehnoloģijām un vēlmi veidot balansu starp personīgo un profesionālo dzīvi. Arī Z paaudze nestāv uz vietas un izceļas ar augstām prasībām pret potenciālo darba devēju.
Daudziem uzņēmuma vadītājiem un atlases speciālistiem Millennium un Z paaudzes darbinieka prasības liekas pārspīlētas un nesaprotamas, kā rezultātā darba devējs nemaz neņem vērā šīs paaudzes vajadzības un vēlmes.
Ko darīt?
Censties tomēr pielāgoties abām paaudzēm, veidojot darba vidi un piedāvājumus, kas atbilst to prasībām. Iespējams, piedāvāšana strādāt attālināti, elastīgs darba grafiks vai apmaksāts sporta kluba abonements, būs tieši tas, kas liks pamatu veiksmīgai darbinieka atrašanai. Pielāgošanās ir neizbēgama, un tas, kurš pirmais to izdarīs – pirmais tiks pie labākajiem darbiniekiem.

Izpratnes trūkums

Ja runājam par izaicinājumiem tieši personāla atlases uzņēmumos, tad ikdienā uzņēmuma personāla atlases speciālists saskaras ar to, ka klients nereti neizprot personāla atlases procesus un, piemēram, neuzskata par svarīgu sniegt visu nepieciešamo informāciju, kas varētu noderēt darbinieka piesaistīšanā. Tas attiecas gan uz skopu darba aprakstu, gan uz līdz galam neizskaidrotām vēlmēm attiecībā uz jauno darbinieku. Rezultātā klients var būt neapmierināts ar personāla atlases speciālista darbu, jo nav saņēmis gaidīto. Tāpat klientam var likties, ka tāda veida darbinieki, kādi viņam nepieciešami, ir viegli atrodami, bet realitātē darba tirgū nav pārāk plaša izvēle.
Ko darīt?
Pirms darba sākuma ar klientu izrunāt atlases procesu, izskaidrot nepieciešamību pēc konkrēta darba apraksta. Tāpat der klientu iepazīstināt ar pašreizējo situāciju darba tirgū, lai klientam rastos priekšstats par to, cik daudz (vai maz) kandidātu ar nepieciešamajām zināšanām un prasmēm vispār ir pieejami.
Tāpat pašā procesa gaitā norunāt tikšanos ar klientu, pārspriest prasības, kopīgi sagatavot jautājumus intervijai un lemt par labāko taktiku darbinieka piesaistīšanā.

Laiks

Mūsdienās personāla atlases speciālists tiek aicināts atrast labu darbinieku labi ātri. Tiek sagaidīts ātrs atlases process, pēc kura uzņēmuma vadītājs darbā var pieņemt atbilstošu darbinieku. Personāla atlases speciālistam tas ir izaicinājums, jo kandidātu meklēšanas resursi ir ierobežoti un atrast lielisku darbinieku pāris dienās var nebūt tik viegli.
Ko darīt?
Jāapsver ideja par kandidātu loka paplašināšanu. Piemēram, kandidāts, kurš šobrīd perfekti der esošajai pozīcijai var izrādīties mazāk motivēts, jo nav jāapgūst gandrīz nekas jauns. Arī viņa pārliecināšana var būt laikietilpīgāka. Savukārt, kandidāts, kuram nepieciešama vēl neliela pieredze, var būt vairāk piemērots, jo būs ieinteresēts mācīties un sasniegt nepieciešamo līmeni.
Tāpat der darba devēju informēt, ka, stājoties spēkā Vispārīgajai datu aizsardzības regulai jeb GDPR, darbinieka atlases process neizbēgami būs garāks un laikietilpīgāks.