Arvien biežāk tradicionālā pieeja, kurā darbinieki tiek pieņemti darbā, pamatojoties tikai uz viņu pieredzi, kļūst mazāk efektīva. Tā vietā darba devēji pamazām iemācās vairāk novērtēt tieši kandidāta potenciālu un iespējamo pienesumu uzņēmuma attīstībai, nevis iepriekšējo darba pieredzi. Kāpēc pieņemt darbā tikai pieredzes dēļ ne vienmēr ir labākais risinājums, un kā efektīvi identificēt potenciālu un attīstīt to jaunajos darbiniekos? Par to turpinājumā.

Iespējamie trūkumi, pieņemot darbā kandidātu tikai viņa pieredzes dēļ

Iepriekšējā pieredze noteikti ir vērtīga un spēj ievērojami atvieglot jauno darba uzdevumu apguvi. Darbinieki, kas iepriekš ir strādājuši līdzīgā amatā vai nozarē, spēj daudz vieglāk orientēties darba specifikā. Līdz ar to var ātrāk un efektīvāk pilnvērtīgi uzsākt jauno darba pienākumu izpildi. Taču reizēm šī iepriekšējā darba pieredze var savā ziņā arī ierobežot. Speciālisti, kuri jau ilgu laiku darbojušies konkrētā jomā, mēdz daudz stingrāk pieturēties pie jau zināmām iestrādnēm, kas reizēm var neatbilst jūsu uzņēmuma darba procesu organizācijai un stratēģijai. Turklāt darbinieki ar lielu pieredzi vienā jomā var aktīvāk pretoties dažādām pārmaiņām un inovācijām, kas ilgtermiņā var novest pie stagnācijas. Jaunas idejas un spēja pielāgoties apstākļiem ir būtiski faktori, lai uzņēmums spētu saglabāt konkurētspēju.

Kad potenciālam ir lielāka vērtība kā pieredzei

Pastāvīgi mainīgos apstākļos, darba ņēmēji, kuri ir spējīgi ātri mācīties un apgūt jauno, ir neizsakāmi vērtīgi. Kandidātus ar augstu potenciālu raksturo viņu vēlme un spēja attīstīties. Darbinieki, kuriem, iespējams, nav tik plaša iepriekšēja darba pieredze konkrētā jomā, bet kuru domāšana ir vērsta uz izaugsmi, būs ieguvums arī nākotnē, uzņēmumam augot. Šādi cilvēki uztver izaicinājumus kā iespēju mācīties. Tas palīdz veicināt dažādas inovācijas un uzlabojumus darba procesos. Potenciāls ietver arī attieksmi un atbilstību uzņēmuma kultūrai. Kandidāti, kas atbilst uzņēmuma vērtībām un redzējumam, visticamāk, arī būs iesaistīti un motivēti, tādējādi veicinot pozitīvu darba vidi.

Kā ieraudzīt potenciālu kandidātos?

Lai saprastu, kuriem kandidātiem piemīt potenciāls un īpašības, ko meklējat, fokusējieties uz kompetenču jeb uzvedības intervijām, kas palīdzēs atklāt kandidāta problēmu risināšanas prasmes, pielāgošanās spēju un vēlmi mācīties. Jautājiet par situācijām, kurās viņi ir saskārušies ar jauniem izaicinājumiem, un kā tie ir pārvarēti. Taču reizēm no sarunas vien ir pagrūti gūt dziļāku priekšstatu par kandidātu. Tādos gadījums vērtīgs instruments ir novērtēšanas testi, kas palīdz noteikt kognitīvās spējas, emocionālo inteliģenci un vērtības, sniedzot ieskatu kandidāta personībā un spējā attīstīties un pielāgoties.

Izvēloties darbiniekus ne tikai pēc viņu darba pieredzes, bet arī potenciāla, uzņēmumam ir iespēja veidot dinamisku komandu, kas ir spējīga ātri pielāgoties dažādām situācijām un ir gatava nākotnes izaicinājumiem. Fokuss uz darbinieku spēju mācīties, augt un sasaukties ar uzņēmuma kultūru palīdz ne tikai veicinā katra darbinieka individuālo karjeras attīstību, bet arī veicina uzņēmuma kopējo izaugsmi. Pieņemt darbā speciālistu, kuram ir iepriekšējā pieredze līdzīgā amatā vai nozarē ir vērtīgi, bet bieži vien ir svarīgi atpazīt arī vēl neizmantoto potenciālu kandidātā.