Labu darbinieku aiziešana mēdz būt gan emocionāls, gan finansiāls zaudējums. Savukārt jauna un atbilstoša darbinieka atrašana prasa laiku un finansiālos resursus. Tāpēc darba devējam būtu jādomā par to, kā darbiniekā veidot lojalitāti un prieku par esošo darbu, lai darbinieks nedomātu par darba uzteikšanu. Kas būtu tās lietas, kas samazinātu talantīgu darbinieku aiziešanas iespējas?

Atalgojuma pārskatīšana

Centieties darbinieku atalgojumu pārskatīt regulāri. Pat, ja uzņēmums šobrīd nevar atļauties palielināt atalgojumu, radiet darbiniekā pārliecību, ka atalgojuma palielināšana būtu iespējama vismaz nākotnē. Tāpat ņemiet vērā tirgus situāciju un pārliecinieties, ka darbinieka atalgojums ir atbilstošs amatam un nozarei. Gadījumā, kad atalgojumu nevar paaugstināt, iespējams, var piedāvāt citas uzņēmuma priekšrocības.

Izaugsmes veicināšana

Sākumā varētu likties, ka darbinieka kvalifikācijas celšana tikai palielinās viņa izredzes iegūt citu darba piedāvājumu. Tomēr, ja talantīgajos darbiniekos netiks ieguldīts, tie tāpat ātri vien lūkosies pēc karjeras izaugsmes citviet. Nodrošiniet apmācības, kursus, motivācijas treniņus un izaugsmes iespējas. Darbinieks, kurš ir apguvis daudz jauna un ieguvis jaunas zināšanas, tikai cels uzņēmuma vērtību. Tāpat darbinieki daudz retāk lūkojas cita uzņēmuma virzienā, ja esošajā darbavietā tiek domāts par viņu izaugsmi.

Atgriezeniskās saites sniegšana

Nezinot darbinieka sajūtas un vēlmes, nav iespējams veikt uzlabojumus. Sniedzot atgriezenisko saiti saviem darbiniekiem, veidojam dialogu, kas savukārt ir pirmais solis pretī saasinājumu risināšanai. Regulāri ieplānojiet sapulces vai nelielas tikšanās, kuru laikā pārrunājiet ne tikai paveiktos darbus un sasniegtos rezultātus, bet arī tā brīža sajūtas. Tāpat informējiet darbiniekus par uzņēmuma plāniem, izmaiņām un gaidāmajiem notikumiem, jo tas veicinās darbinieku uzticību.

Personāla noturēšanas stratēģija

Pirms pieņemt darbā jaunus darbiniekus, svarīgi, ka vadītājs ir izveidojis stratēģiju personāla noturēšanai. Stratēģijā būtu svarīgi iekļaut riskus, kas varētu attiekties uz jauno talantu, tāpat iekļaut plānu par to, kā nodrošināt darbinieka izaugsmi un dažādus nefinansiālos labumus. Šādā stratēģijā noteikti vajadzētu būt arī punktam par to, ko darīt brīdī, kad darbinieks, kurš uzņēmumam ir patiešām vērtīgs, iesniedz atlūgumu. Uzņēmumos, kuros ir izstrādāts plāns darbinieku noturēšanai, ir arī mazāka rotācija.